案例簡(jiǎn)介

李先生于2015年12月21日入職某公司，擔(dān)任產(chǎn)品經(jīng)理職務(wù)，雙方勞動(dòng)合同約定試用期為三個(gè)月。2015年12月28日，公司舉行新入職人員述職會(huì)，每個(gè)新入職人員進(jìn)行述職并以PPT形式制作一次產(chǎn)品規(guī)劃。

次日，李先生便被告知其述職報(bào)告以及在產(chǎn)品規(guī)劃上的表現(xiàn)，缺乏公司對(duì)于產(chǎn)品經(jīng)理要求的基本素質(zhì)，能力明顯與公司發(fā)展不匹配，與崗位不匹配，其未能通過(guò)試用期考核。一天后，公司通知李先生離職。李先生認(rèn)為，公司的解除行為毫無(wú)道理，要求支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。而公司則認(rèn)為，試用期內(nèi)，只要公司認(rèn)為員工不適合便可以解除勞動(dòng)合同。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)

員工在試用期內(nèi)，用人單位可以隨意解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系？

案例分析

勞動(dòng)合同法賦予了用人單位在試用期內(nèi)更大的單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，即勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的情況下，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同。但此時(shí)，用人單位需要對(duì)其主張的“不符合錄用條件”承擔(dān)舉證責(zé)任，否則需要承擔(dān)法律后果。判斷員工是否勝任，需要有相互認(rèn)可的衡量標(biāo)準(zhǔn)，符合一般意義的社會(huì)常識(shí)和考核機(jī)制，要明確、客觀、公正。然而本案中，公司僅憑一次述職和產(chǎn)品規(guī)劃不符合要求即通知?jiǎng)趧?dòng)者試用期解除有違合理性的要求，屬于違法解除勞動(dòng)合同，法院最終支持了李先生的訴求。

工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督提示函

試用期是勞動(dòng)者與用人單位雙向選擇的磨合期，衡量試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系是否合法，需要平衡用人單位用工自主權(quán)和勞動(dòng)者合法就業(yè)權(quán)之間的關(guān)系。和通常情況下的用人單位的單方解除權(quán)相比，勞動(dòng)合同法賦予了用人單位在試用期內(nèi)更大的單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但這并不意味著用人單位可以任意為之。

只有勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的情況下，用人單位才能解除勞動(dòng)合同，并且用人單位還需要對(duì)其主張的“不符合錄用條件”承擔(dān)舉證責(zé)任。否則需要承擔(dān)法律后果。因此，用人單位在員工入職時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的錄用條件進(jìn)行較為詳細(xì)的約定，并以此來(lái)判斷員工是否符合錄用條件。