用人單位有權安排員工休帶薪年休假嗎？

【案例簡介】

張某于2019年9月18日入職某房地產開發(fā)公司，工作崗位為管理部設計主管。2021年11月26日，某房地產開發(fā)公司以張某不勝任工作為由，單方解除勞動合同。張某主張在職期間，其未休過帶薪年休假，故向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求某房地產開發(fā)公司支付其2020年未休的10天和2021年未休的9天年休假工資。案件審理中，某房地產開發(fā)公司辯稱，為照顧外地員工，每年春節(jié)前、后都會各多放假7天，就是安排員工休年假。但張某主張休假時間是公司決定的，并非自己申請自主決定的時間，所以并不能代表其已休年休假。某房地產開發(fā)公司提供了放假通知和工資發(fā)放明細，證明該休假期間正常發(fā)放張某工資。張某提交天津市社會保險繳費證明，其中顯示張某實際繳納社會保險共計9年2個月，以此證明本人具備享受帶薪年休假資格。

【爭議焦點】

用人單位是否有權安排員工休帶薪年休假？

【案例分析】

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”。由此可見，勞動者雖然享有休年休假的權利，但是休年休假并非只有勞動者向用人單位提出申請一條途徑，用人單位也是可以主動安排的。勞動者本人意愿只是其中一項因素，并非決定因素，而這一條規(guī)定也體現(xiàn)了用人單位根據自身經營狀況統(tǒng)籌安排員工休年休假系其法定義務，即便勞動者不主動提出申請，也不能視為勞動者放棄休年休假的權利。在雙方存在勞動關系的前提下，用人單位有權安排員工休年休假。因為年休假制度設定的目的，是為了保障勞動者休息的權利，讓勞動者能夠享受較長時間的休息休假，以維持和恢復其勞動能力。無論安排在何時，只要保障了員工休假，就達到了休息的目的。

本案中，對于某房地產開發(fā)公司在春節(jié)前、后安排張某放假，雖然屬于公司單方面的安排，但并不影響張某已經休假的事實成立，并且某房地產公司在安排的休假期間仍正常發(fā)放工資，也符合勞動者享受年休假的法律規(guī)定。再根據張某提交的天津市社會保險繳費證明，顯示其實際繳納社會保險共計9年2個月，依據《職工帶薪年休假條例》第三條“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天”規(guī)定，張某應享受帶薪年休假5天，依據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)”的規(guī)定，某房地產開發(fā)公司于2021年11月26日與張某解除勞動合同，經折算其2021年應享受帶薪年休假4天，即張某2020年、2021年共計應享受帶薪年休假9天，而某房地產開發(fā)公司每年安排春節(jié)前、后休假10天，已超過張某應享受的帶薪年休假天數(shù)。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會駁回了張某的仲裁請求。

【工會勞動法律監(jiān)督提示函】

提示用人單位：用人單位在安排職工休年休假時，既要尊重職工的自主權，又要考慮企業(yè)的正常工作秩序，統(tǒng)籌安排職工休假，符合法律規(guī)定，也有利于企業(yè)生產經營有序進行。作為用人單位應充分尊重和保障勞動者休假的權利，協(xié)助勞動者實現(xiàn)自己的權利。

提示勞動者：《中華人民共和國憲法》第四十三條規(guī)定“中華人民共和國勞動者有休息的權利”。基于休息權這一憲法賦予公民的基本權利，帶薪年休假應時而生。作為勞動者要增強維權意識，合理主張自身權利，積極配合用人單位統(tǒng)籌安排年休假，實現(xiàn)用人單位和職工個人的“雙贏”。